U vremenu kada promjene na tržištu rada postaju svakodnevica, a konkurencija za talente sve intenzivnija, jedno pitanje zaokuplja poslodavce više nego ikada: kako zadržati kvalitetne zaposlenike?
O tome smo razgovarali s prof. dr. Arminom Trostom, jednim od najutjecajnijih evropskih stručnjaka za ljudske resurse, autorom brojnih publikacija i profesorom na Univerzitetu Furtwangen u Njemačkoj. Armin Trost će ove godine biti jedan od ključnih govornika na konferenciji Drive 2025, gdje će govoriti upravo na temu zadržavanja zaposlenika.
U intervjuu za MojPosao.ba, Trost dijeli svoje poglede na lojalnost zaposlenika, mitove o fluktuaciji kadra, te zašto najčešće (ne)odlazimo.
Koliki je stvarni finansijski trošak gubitka zaposlenika?
Finansijski trošak dobrovoljnog odlaska zaposlenika moguće je relativno precizno procijeniti u poređenju s drugim pitanjima u oblasti upravljanja ljudskim resursima. Ipak, taj trošak se često potcjenjuje. On zavisi od stepena kvalifikovanosti zaposlenika, koliko ga je teško zamijeniti i kolika praznina ostaje u organizaciji nakon odlaska. Za zaposlenike s nižim kvalifikacijama procjenjujemo trošak u visini oko pola godišnje plate. Za visoko kvalifikovane zaposlenike, taj trošak može iznositi i tri godišnje plate ili više.
Kaže se: “Ljudi dolaze u kompaniju, ali odlaze zbog menadžera.” Koliko je ta izreka tačna?
Ova izreka sugeriše da kandidate privlači brend kompanije – dakle šira slika. No, na kraju presudi svakodnevno iskustvo, posebno odnos s menadžerom. To je prilično tačna pretpostavka. Ipak, ona donekle nepravedno optužuje menadžere. Prvo, mnogi zaposlenici zapravo ostaju u kompaniji upravo zbog svog menadžera. Drugo, ne treba uvijek pretpostaviti da zaposlenici koji daju otkaz nužno od nečega bježe.
Ko bi trebao biti krajnje odgovoran za zadržavanje zaposlenika u organizaciji?
U većini kompanija odgovornost za ovu temu nije jasno definisana – i vjerovatno će tako i ostati. Zadržavanje zaposlenika je vrlo složen proces. Gotovo sve u organizaciji na neki način utiče na njega. Shodno tome, odgovornost je prilično raspršena. Ne bih preporučio da iko preuzme potpunu odgovornost za to. Zapravo, ne poznajem nijednu kompaniju koja ima poziciju „Direktora za zadržavanje kadrova“.
Mogu li izlazni intervjui zaista pomoći u zadržavanju zaposlenika?
Mnoge kompanije pretpostavljaju da će kroz izlazne intervjue dobiti uvid u razloge odlaska zaposlenika, te na osnovu toga definisati potencijalna poboljšanja. Međutim, zaposlenici koji dobrovoljno napuštaju kompaniju nisu reprezentativni za cijelu radnu snagu. U stvarnosti, ti razgovori dolaze prekasno. Umjesto toga, preporučio bih „intervjue zadržavanja“ posebno sa zaposlenicima kod kojih se primijete rani znakovi mogućeg odlaska.
Koji su ključni faktori zbog kojih ljudi ostaju kod trenutnog poslodavca?
Ljudi obično dolaze u kompaniju zbog samog posla i plate. Tu su presudni konkretni i mjerljivi faktori. No, ostaju zbog „mekših“ aspekata. Društveni odnosi s kolegama, menadžerima i klijentima igraju najvažniju ulogu. Zato bi kompanije trebale raditi na jačanju socijalnih veza među zaposlenicima.
U toku je rana prijava: https://drive.ba/prijavite-se/