Posljednjih nekoliko godina gotovo da ne prođe razgovor s poslodavcem, a da se ne pojavi ista rečenica: “Na tržištu više nema kvalitetnih kandidata.” Tržište rada se nesumnjivo promijenilo, određeni profili su deficitarni, konkurencija među poslodavcima je veća, a kandidati su informisaniji i selektivniji nego ranije. Ipak, nakon brojnih procesa selekcije i razgovora s kandidatima, sve češće se postavlja pitanje da li je problem zaista u nedostatku kandidata ili u načinu na koji ih tražimo i angažujemo.
U mnogim oglasima i dalje se vidi lista zahtjeva koja spaja nekoliko različitih profila u jednu osobu, npr. višegodišnje iskustvo, specifična tehnička znanja, poznavanje alata, iskustvo u industriji i spremnost da odmah preuzme punu odgovornost. U praksi to znači da se traži “idealni kandidat” koji je istovremeno senior, fleksibilan i potpuno spreman od prvog dana. Takvi profili postoje, ali su rijetki, a oni koji ih imaju uglavnom su već zaposleni i imaju više opcija na tržištu. Zato se često zanemaruje potencijal kandidata i mogućnost razvoja.
Dodatno, proces zapošljavanja često traje duže nego interes kandidata. Kvalitetni kandidati rijetko su u samo jednom procesu selekcije i često paralelno prolaze više razgovora. Kada proces uključuje previše krugova intervjua, a posebno duge periode čekanja i nejasne rokove odlučivanja, kompanije vrlo često izgube kandidata kojeg su željele zaposliti. Ne zato što kandidat nije bio zainteresovan, nego zato što je u međuvremenu dobio bržu i konkretniju ponudu (o ovome sam već pisala i ranije).
Još jedan čest izazov je nesklad između očekivanja i tržišne realnosti. Kompanije očekuju visoku stručnost, širok spektar vještina i iskustva, dok kandidati očekuju adekvatnu platu, stabilnost, mogućnost razvoja i kvalitetno radno okruženje. Kada ta dva segmenta nisu usklađena, proces zapošljavanja se produžava i često ostaje bez rezultata.
Važno je i to da kandidati danas procjenjuju kompanije jednako kao što kompanije procjenjuju njih. Način komunikacije, brzina povratne informacije, transparentnost procesa i reputacija kompanije postali su ključni faktori u donošenju odluke. Zapošljavanje više nije jednosmjeran proces, nego proces međusobnog izbora.
U praksi se često vidi situacija da se ista pozicija mjesecima ponavlja bez rezultata. U takvim slučajevima izazov najčešće nije nedostatak kandidata, nego usko grlo u procesu, bilo da se radi o nerealnim očekivanjima, neprecizno definisanoj poziciji, neusklađenoj plati ili neefikasnom procesu selekcije.
Upravo zato je važno posmatrati zapošljavanje strateški, a ne samo operativno. U takvim situacijama kompanijama često pomaže partner koji svakodnevno radi direktno s tržištem i razumije obje strane, i poslodavce i kandidate. Upravo tu mi kao Agencija MojPosao.ba dolazimo do izražaja, jer ne radimo samo objavu oglasa, nego kroz drugi vid usluga možemo analizirati gdje proces nailazi na prepreke, zašto se određeni profili ne javljaju i kako prilagoditi pristup da bi se došlo do realnog rješenja, umjesto da se isti oglas ponavlja mjesecima bez rezultata.
Na kraju, možda pitanje nije gdje pronaći kandidate, nego da li smo spremni prilagoditi način na koji ih tražimo, procjenjujemo i privlačimo, jer kandidati postoje, ali rezultat dolazi tek kada se očekivanja i tržište sretnu na istoj tački.
Autor: Selma Redžo-Zekić, Senior HR Recruitment Specialist